17年非你莫属老板名单,老板17年说要实行绩效,但是到18年都是光停留在嘴的层面,要不要换工作?


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Y公司是一家国内知名的黄金生产企业,成立于1974年,注册资本1亿元人民币,现有职工1.3万人。??问题:请根据此公司的案例资料,分析此公司绩效考核方面的问题有哪些?

绩效管理是对员工的行为和产出的管理,它在现有的人力资源管理的框架下,在强化人本思想和可操作性基础上,以企业的战略发展目标为依据,通过定期的绩效考核,对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。

绩效考核只是绩效管理的一个环节,是对绩效管理前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部,单单盯住绩效考核,而不顾及绩效管理无异于"一叶障目,不见泰山"。僵化地把员工钉在绩效考核上面,仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论,难免有失偏颇,也偏离了实施绩效管理的初衷,依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。科学的绩效管理都是把"以人为本"的企业理念作为推行绩效考核的前提,结合公司总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标,根据企业的总体情况,在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划;客观看待考评结果,淡化绩效考核的加薪晋级导向,更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。

绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的绩效表现、期终绩效考评、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为:计划、执行、考核、反馈四个部分。

这四个部分是一个整体,不能人为地把它们割裂开来。在整个绩效管理过程中,沟通是贯穿始终的。考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障,也是企业科学绩效管理的灵魂所在。无论设计多完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队,更何况,在企业管理实践中本来就没有"放之四海而皆准"的绩效管理制度。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍,最大限度地提高企业整体绩效。同时也能提高被考核者的参与积极性,减少考核过程中的阻力,保证考核的客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈,让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等,被考核者也乐于提供资源支持,这样不仅可以激发员工的信心和斗志,也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来,绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。

企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情,由人力资源部来做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示,剩下的工作全交给人力资源部门,做得好与不好都是人力资源部门的事情了。

这实际是对绩效管理中角色分配上的认识误区。诚然,人力资源部门对于绩效管理的实施负有无可替代的责任,但不是所有的事情都由人力资源部门来做。首先,公司高层是所有绩效管理活动得以顺利推行的中坚,没有他们的倡导、支持和努力,人力资源部门的工作可能事倍功半、甚至半途而废。此外,企业内所有员工对之的参与程度也对绩效考核的成败起着至关重要的作用。

在很多人心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号,认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工,升迁、奖励优秀的员工。这样想也不无道理,毕竟对员工进行优、良、中、差的评定结果应该有物质形式上的体现,但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在,它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。在实践中,绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断,变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系,考核的目的应该更多地定位为企业于员工多方受益、共同发展。对于企业而言,绩效管理是企业文化的一部分,公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构,提升整体业绩,对于员工来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时对自身的发展方向进行修正,从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

公司大多数的考核者认为只要绩效管理中的考核体系设计合理,执行过程不徇私舞弊,就能保证绩效考核的合理、公正,其实这是对绩效考核制度的一种过度迷信,也是绩效管理过程中的一个认识误区。在大多数企业的绩效考核实践中,绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中,考核者是评定结果可靠性的重要决定因素,而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者,他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有晕轮效应、感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及主观确定评价因素权重的误差等等,这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况,公司人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正,在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时也要加强与被考核者的沟通,以减少考核误差带来的负面效应。

编辑:邝老师

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你以为实行绩效是好事啊?

没绩效干多干少都一样,业绩好坏都一样。

有绩效是干的多拿得多,干的少拿的少。

你确定你属于干的多的那一波,不是干的少那一波?

举个例子吧。原来你一个月工资3000块钱,改革后底薪2000,但是没业绩一分没有,业绩一般拿1000,业绩好拿2000。